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当“95后社工”遇上“996”……

2019-05-13 00:49:58 其他

神话故事导读:当“95后社工”遇上“996”…… 一个充分施展才能的平台,“金子总会有发光的一天”,但是这一天什么时候才能来呢?假如这是一个漫漫无期的过程,很多人可能都会半途而废或者中途转向,这并不是说这些人没有...

作者简介:温婷,一个喜欢听故事、讲故事的社会工作师、心理咨询师。

 

名词注释:95后,是指公历1995年01月01日00时00分-1999年12月31日23时59分出生的一代中国公民。996工作制,是指早上9点上班、晚上9点下班,一周工作6天的工作制度,代表着某些行业盛行的加班文化。

 

前段时间,某间公司宣布实行“996工作制”,引发社会的广泛讨论,最终人民日报也针对“996工作制”,发表文章《强制加班不应成为企业文化》。笔者第一次看到关于“996工作制”的讨论时,脑海中首先联想到“如何让爸爸回到家庭中来”这个社会热点话题,假如“996”成为一种不成文的职场文化,那么在当前我国从业大军中很重要的双职工家庭,不仅爸爸不能回到家庭,妈妈也不能回到家庭中来;然后笔者想到当前就业大军中不可忽视的一代“95后”。

 

2019年毕业季的到来,在很多人感概“90后”的时候,“95后”已经悄然走上就职舞台,成为就业大军中很重要的一员,很多管理人员听到“95后”会不自觉地摇头,觉得他们“太自我”、“心理承受能力弱”、“吃不得苦”……,这些标签真的全面客观地反映95后吗?假如不是的话,那么真实的“95后”是怎么样的?为什么这么多管理人员会为“95后”贴上这些负面标签?是这一群年轻人不符合社会的就业期待,还是我们这个社会对从业者的标准过于单一?

 

笔者从社会工作行业来看,“95后”是行业的中坚力量,他们很年轻,有活力、有想法,对自己喜欢的人事物愿意全力以赴;他们有爱心,内心很柔软,柔软绝不是脆弱,他们追求真实,更愿意被真实打动,他们以更敏锐的视角、触觉去触碰这个社会。笔者不是95后,但是很欣赏他们这一代,他们活出了很多“90后”、“80后”、“70后”想活但是不敢活的生活。既然“95后”有这么多的优点,为什么会有这么多管理人员不看好这一代呢?笔者认为,这个现象有很多因素导致,95后中的小部分人尚未社会化,当前管理文化比较单一,很多管理人员思维手法沿袭旧有的一套……

 

因此,为了让我们“95后”一代更好地在职场中发挥优势,成就自我,推动行业的发展,笔者根据当前项目管理的经验,总结出与“95后”共事的经验:完善的规章制度、多元化的机构文化、扁平化管理模式、清晰的晋升机制和一个充分施展才能的平台。

 

完善的规章制度,一个机构需要有完善的规章制度,依靠制度管理,按照制度行事,这种制度化的管理模式,“95后”会觉得真实、平等,他们愿意接受这样一个制度管理,而不是捉摸不透的“人治”。当然,假如机构的制度已经很多年没有变更,那么也需要征求同工意见,及时进行调整变更,适应当前机构发展和团队管理的需求。

多元化的机构文化,“95后”是一个比较有想法的一代,他们不喜欢千篇一律和单一标准的机构文化,喜欢轻松、有趣、包容和多元的机构文化,求同存异,允许个性的存在,当然,这种个性不能违法机构的规章制度,影响团队氛围。机构文化不是一成不变的,会随着机构发展、团队规模和当前社会变迁发生改变,笔者建议可以召开一个动员大会,集思广益,让团队的每一个人都参与进来,一起构思、策划、实施、维护,相信你的团队,你的团队会给你一张满意的答卷。

 

扁平化管理模式,相比于等级制管理,更具有民主性,极大地节约管理成本,提高上传下达的效率,同时,面对面的线下沟通比通过邮件等媒介进行的线上沟通更加具有说服力、号召力,提高管理效益。笔者对此有亲身的体会,通过线上沟通安排工作任务,容易让一些尚不熟悉工作内容的同工产生歧义、不理解,不能让他们及时提出疑问,当场解决。长此以往,很多同工容易产生倦怠、疲累的负面情绪。

 

但是,由于线下沟通会消耗管理层比较多的时间,管理层需要做好时间管理,为项目发展运营、变革创新保留一定比重的时间。

 

清晰的晋升机制,“95后”更看重实实在在的东西,比如,晋升渠道、福利待遇、培训机会等,假如你和他们谈情怀、梦想这些触摸不到、遥不可以及的东西,他们通常不会理你,但是这并不代表他们没有情怀、梦想,而是他们更愿意相信当前,此时此刻,我能够获得什么。因此,机构下次在谈情怀、梦想、愿景的时候,请把清晰的晋升机制描绘出来。

 

一个充分施展才能的平台,“金子总会有发光的一天”,但是这一天什么时候才能来呢?假如这是一个漫漫无期的过程,很多人可能都会半途而废或者中途转向,这并不是说这些人没有持之以恒的决心和毅力,而是他们需要一个施展才能、获得认可的平台。因此,机构需要提供平台,创造机会,让我们的同工能够充分施展自己的才能,同时,通过这个过程,同工的个人能力也在得到不断地提升和成长。

 

笔者相信,一个机构塑造核心竞争力不仅需要凝结全体同工的努力,朝着共同目标奋斗,而且要让同工在这个过程中成为更好的自己。

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